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SG Soluções e Gestão Empresarial no CBTD 2013

Neste ano de 2013, o CBTD bateu mais um recorde de público. Cerca de 2400 pessoas passaram pelo evento, que ocorreu entre os dias 26 e 29 de novembro, na cidade de Santos. E mais uma vez a SG Soluções e Gestão Empresarial participou do Congresso, que é considerado o maior da América Latina. Mais de 700 participantes passaram pelo nosso stand, onde puderam conhecer os produtos e as novidades da SG para 2014, como as Formações de Alto Valor Agregado e a nova unidade da consultoria, em Fortaleza (fique de olho no blog para mais informações).

O ponto alto do Congresso aconteceu no segundo dia de evento, com o workshop sobre gamification, ministrado por Flora Alves, sócia-fundadora da SG. Foram 58 presentes que lotaram a sala e participaram ativamente, durante as três horas de muita experiência, conhecimento e troca de informações. Como não poderia deixar de ser, o próprio workshop foi estruturado como um game: tabuleiros, missões e obstáculos faziam parte da proposta.

O encontro também se dividiu em diferentes etapas. Na primeira delas, houve uma explicação geral, com informações básicas sobre o tema: como e onde a metodologia pode ser utilizada, suas principais características, vantagens e desvantagens. Depois, os cordelistas Marco Haurélio e João Gomes fizeram uma intervenção inspirada na prática do Storytelling sobre o “Tal do Gamification”. Para finalizar, os participantes fizeram uma atividade com jogos de tabuleiro. Assim, eles puderam aplicar na prática os conceitos que foram apresentados ao longo do workshop. Esse foi, com certeza, um dos melhores momentos do encontro, pois os presentes se mostraram extremamente interessados e animados com o tema.

Abordando um assunto relevante e oferecendo um conteúdo de altíssima qualidade, o workshop “Desmistificando o Gamification: do conceito prática” foi um verdadeiro sucesso. Além do reconhecimento dos próprios participantes, há também diversos interessados na realização de palestras e workshops sobre a metodologia. A SG Soluções e Gestão Empresarial já tem a próxima data programada, que irá acontecer na cidade de Fortaleza, nos primeiros meses de 2014. Para saber mais sobre esse workshop é só acompanhar o nosso blog e fan page. Fique de olho e participe!

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Conheça as vantagens do Self Training

Uma das principais características da tão falada “globalização” é o encurtamento de distâncias. O desenvolvimento da tecnologia e o avanço dos modelos de comunicação trouxeram como resultado o fim das fronteiras. Afinal de contas, hoje é possível estar virtualmente presente em diversas cidades, tão rápido quanto um clique. E com diversas oportunidades espalhadas nos mais diferentes pontos, são muitas as empresas que ampliam sua área de atuação, mantendo sedes e colaboradores em diferentes cidades do Brasil e até do mundo.

Entretanto, é nas grandes cidades globais que temos uma maior oferta de serviços, como as consultorias de treinamento e desenvolvimento humano. No Brasil, por exemplo, encontramos as principais empresas da área na região sudeste, e diante das dimensões continentais do país, organizações espalhadas em outras regiões podem encontrar certa dificuldade na hora de desenvolver um programa de treinamento. Além disso, os custos relacionados à viagem e deslocamento de equipe costumam ser altos e, muitas vezes, acabam inviabilizando o projeto.

Pensando nesse cenário, a SG desenvolveu um produto exclusivo chamado Self Training, o programa ideal para as empresas que precisam suprir uma demanda de T&D, mas enfrentam restrições geográficas ou de verba. A grande vantagem do Self Training é que, diferente de outras opções disponíveis no mercado, ele não é um pacote pré-formatado, mas customizado de acordo com as necessidades da organização, garantindo assim resultados efetivos. Além disso, o programa dispensa a intervenção de consultores externos para a aplicação dos treinamentos, pois o material desenvolvido é disponibilizado eletronicamente para o cliente, gerando assim economia de custos.

Como funciona o Self Training?

Conheça o passo a passo do programa.

1. Entre em contato com a SG Soluções e Gestão Empresarial e explique a sua demanda de treinamento.

2. A equipe da SG irá desenvolver um programa de treinamento completamente exclusivo, de acordo com as necessidades da organização.

3. Uma vez que os custos são aprovados, o material é disponibilizado virtualmente para a empresa contratante.

5. A organização faz o download do material e, com o auxílio de um multiplicador próprio, já pode aplicar o treinamento.

A SG está sempre preocupada em oferecer soluções inovadoras, alinhada às principais necessidades do mercado. Para saber outras informações sobre o programa, não hesite em entrar em contato conosco. Além do Self Training, nós disponibilizamos uma série de outros produtos. Divida com a gente a realidade da sua empresa e nós vamos ajudá-lo a diagnosticar qual o programa ideal para a sua empresa. Nosso e-mail é sg@sgconsult.com.br.

Resultados

Avaliação e mensuração dos resultados de treinamento

No post passado, a SG Soluções e Gestão Empresarial reuniu algumas estratégias sobre a melhor forma de avaliar a necessidade de treinamento numa organização. Para complementar o assunto, hoje falaremos sobre os principais níveis de avaliação de treinamento. Apesar de essa ser considerada uma etapa fundamental dos programas de desenvolvimento, ainda são poucas as empresas que procuram mensurar os resultados dessas ações.
A primeira vista, essa avaliação vai identificar se o investimento feito pela organização valeu à pena. Além disso, tal investigação ajuda a aperfeiçoar os programas de treinamento que, diante de resultados positivos, passam a ser vistos como investimentos e não mais como despesas. Lembre-se que colaboradores bem capacitados sempre conquistam melhores resultados.
O autor Donald Kirkpatrick continua superatual e, segundo ele, existem quatro níveis para a avaliação de um treinamento. Alguns são mais imediatos e simples, enquanto outros exigem ações de longo prazo. Por isso, o cenário ideal é aquele em que todos os níveis propostos sejam aplicados em sequência, para que as informações adquiridas sejam as mais verossímeis possíveis. Os níveis de avaliação são:
1. Reação
Deve-se mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento. As informações podem ser colhidas por meio de questionários que serão respondidos pelos colaboradores ou até por abordagens mais informais, como a coleta de comentários verbais ao término da ação. Nesse momento, é importante ter como método comparativo o briefing elaborado para o treinamento, além de avaliar quesitos como empolgação, comprometimento, atenção e motivação dos participantes.
2. Aprendizado
De acordo com o autor, a mudança na forma de perceber a realidade, o aumento de conhecimentos e o aumento de habilidades caracterizam a aprendizagem. A estratégia aplicada para a confirmação dessa competência é feita, muitas vezes, por meio de testes que são aplicados antes e depois do treinamento, servindo como base comparativa. Para que esse objetivo seja alcançado, é fundamental que o programa de desenvolvimento ofereça um ambiente propício para a prática e a vivência do conteúdo abordado.
3. Comportamento
A participação no treinamento deve acarretar uma mudança efetiva e substancial de conduta. Kirkpatrick afirma que para essa mudança ocorrer são necessárias as seguintes condições: a pessoa precisa querer mudar; a pessoa precisa saber o quê e como mudar; a organização precisa oferecer o clima correto; o colaborador precisa ser premiado pela mudança. Nesse nível, a avaliação costuma ser feita por um supervisor direto ou até com um questionário de auto-avaliação, alguns meses após a aplicação do treinamento. Temos modelos que permitem esse nível de avaliação de resultados em um trabalho de parceria com os gestores das equipes treinadas.
4. Resultados
Define se o objetivo principal do treinamento foi alcançado, como o aumento de produção, a melhoria da qualidade, a redução de custos, etc. Mesmo quando o objetivo de um treinamento não é tangível, como melhorias na liderança, comunicação ou gerenciamento de uma empresa, espera-se que um bom treinamento sempre culmine em resultados mensuráveis. Embora grande parte das organizações ainda sofra para a realização das avaliações neste nível, é necessário lembrar que um treinamento começa pelo fim. Isso significa que o grande segredo está no cuidado com o levantamento de necessidades e o estabelecimento de indicadores antes do treinamento.
E as possibilidades não param por aí. O ROI (Return on Investment) constitui o nível 5 e acessa o valor de um programa.
Por que a avaliação de resultados vale a pena?
– Para identificar o retorno do investimento realizado.
– Melhorar efetivamente o desempenho da empresa no mercado, atingindo objetivos estratégicos.
– Identificar falhas e aprimorar programas de treinamento.
– Aprimorar a competência dos colaboradores da organização.
Não se esqueça que o “2º Sarau SG” terá como tema principal o Diagnóstico de necessidade de treinamento X Avaliação de resultados. Fiquem de olho na nossa fan page e aqui no blog para mais discussões sobre o assunto!

Treinamento

Como avaliar a necessidade de treinamento numa organização?

Os leitores que acompanham a fan page da SG Soluções e Gestão Empresarial já estão por dentro do próximo assunto a ser discutido no “2º Sarau SG”. Com a ajuda do público chegamos ao tema “Diagnóstico de necessidades de treinamento X Avaliação de resultados”, que terá como objetivo discutir como práticas de levantamentos de necessidade bem aplicadas culminam em treinamentos mais adequados, oferecendo resultados satisfatórios e assertivos.
Antes de mergulharmos de cabeça nesse assunto no dia 3 de setembro, vamos começar a aquecer com posts especiais sobre o tema. Hoje trazemos uma breve discussão sobre o diagnóstico das necessidades de treinamento.
Atualmente vivemos a chamada “Era da Informação”, época em que a tecnologia toma cada vez mais espaço em nossas vidas e o conhecimento circula em velocidade e volume gritantes. Os cenários se transformam em um curto espaço de tempo e, com isso, aumenta a necessidade de treinar, capacitar e preparar os colaboradores de uma organização constantemente. O problema é que, muitas vezes, prazos complicados, falta de informação e falhas no processo de levantamento de necessidades acabam minando diversos projetos de educação corporativa.
Por isso, muito tem se falado na demanda por um maior empenho no momento do levantamento das necessidades de treinamentos, com estratégias adequadas às particularidades de cada empresa. O primeiro desafio é identificar se o treinamento é, realmente a melhor solução. Pode parecer simples, mas esse diagnóstico deve responder três importantes perguntas: Quem está necessitando de treinamento? Onde há maior urgência de treinamento? Que espécie de treinamento deve ser ministrado? Dessa forma, será possível saber o que um colaborador ou grupo precisa aprender, preenchendo a lacuna existente entre o êxito presente e o solicitado.
Entretanto, descobrir as respostas para tais perguntas é tarefa das mais árduas. Dentre as muitas estruturas de análise propostas, um bom diagnóstico deve sempre considerar os seguintes pontos:
1. Definição das necessidades
Trata-se do resultado que um determinado treinamento deve trazer: aumentar o lucro, reduzir custos, diminuir a rotatividade de pessoal, etc. Aqui, deve-se levar em conta a política, visão, valores e missão da organização.
2. Definição e análise dos requisitos de competência
Novas demandas surgem a todo momento, provenientes de fontes internas e externas à organização. Nesse caso, deve-se levar em conta possíveis solicitações dos colaboradores, reclamações de clientes, legislação e normas, pesquisas de mercado, etc.
3. Análise crítica das competências
Também é preciso saber se um colaborador está desempenhando suas tarefas da maneira esperada. Entrevistas individuais, discussões em grupo e a aplicação de questionários permitem o levantamento de informações bem próximas à realidade.
4. Lacuna de competência
A análise das estratégias aplicadas até agora permitem uma comparação efetiva das competências existentes com as requeridas e, assim, enumerar quais são os pontos faltantes.
5. Identificação de soluções
As propostas devem ter como objetivo eliminar as lacunas de competências, podem ser treinamentos ou outras estratégias de aprendizado.
Entretanto, o trabalho não acaba por aí. Antes de colocar um treinamento em prática é importante definir, de maneira muito clara, quais os objetivos e resultados esperados ao término dessa ação. Só assim será possível avaliar, com clareza, o seu sucesso no futuro.
No próximo post falaremos mais sobre a necessidade de avaliação de resultados. Aguardem!

Storytelling

De olho na ferramenta: Storytelling

Hoje chegamos ao último post da série “De Olho na Ferramenta”. Ao longo das últimas semanas, você pode entender mais sobre algumas ferramentas que são tendência na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Começamos com o Business Model Generation (Canvas), seguimos com uma explanação sobre Gamification e, agora, a SG Soluções e Gestão Empresarial explica os principais pontos do Storytelling.

Como o próprio nome da ferramenta já sugere, estamos falando sobre a arte de contar uma história como forma de repassar e compartilhar conhecimentos. O resultado é efetivo, pois histórias são envolventes, prendem a atenção do público, despertam o lado emocional, além de servirem como exemplo e inspiração. É uma maneira de aproximar empresas e pessoas, sejam elas seus clientes ou seus colaboradores.

Na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas, o Storytelling busca uma “conexão” instantânea com o funcionário. É importante que o enredo apresentado cause identificação entre personagem e pessoas. Isso permite ao colaborador engajamento, trazendo a ação para a vida real. Em um cenário de transformação, por exemplo, uma organização pode criar uma ação baseada na história de um “herói” a fim de perpetuar novas posturas e atitudes.

Mas por que essa é uma ferramenta tão efetiva? O segredo está no fato de que uma informação é facilmente assimilada quando é estruturada de maneira coerente. Ou seja, com começo, meio e fim. De acordo com especialistas no assunto, uma história bem contada deve seguir a seguinte estrutura:

1. Apresentar um evento extraordinário: representa uma quebra de rotina, um cenário que implicará em mudanças.

2. Ter um protagonista: é o personagem principal da história. Deve ser carismático, gerar identificação e causar inspiração entre os colaboradores.

3. Ter um antagonista: pode ser um vilão (pessoa) ou qualquer outro obstáculo que possa aparecer no caminho do protagonista.

4. Apresentar situações de conflito: nada mais é do que o embate entre protagonista e antagonista. É o que gera tensão e desperta a atenção do público.

5.  Narrar uma história coerente: é importante apresentar os fatos cronologicamente, de modo que faça sentindo para as outras pessoas.

Entretanto, estrutura não é tudo. Em um ambiente de treinamento e desenvolvimento de pessoas é muito importante “saber contar uma história” para garantir resultados efetivos. Nesse caso, um narrador é essencial, pois caberá a ele conduzir o público espectador do início ao fim. Esse é o papel da SG Soluções e Gestão Empresarial na hora de colocar tal ferramenta em prática. Além de envelopar toda uma “estratégia”, nós sabemos como apresentar tais informações de maneira eficiente, que futuramente serão convertidas em resultado.

Em ambientes de trabalho cada vez mais permeados pelas redes sociais e composto por profissionais de diferentes gerações, o Storytelling mostra-se como uma ferramenta de comunicação extremamente efetiva. Afinal, contar, compartilhar e criar histórias faz parte da vida de todos.