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Conheça as vantagens do Self Training

Uma das principais características da tão falada “globalização” é o encurtamento de distâncias. O desenvolvimento da tecnologia e o avanço dos modelos de comunicação trouxeram como resultado o fim das fronteiras. Afinal de contas, hoje é possível estar virtualmente presente em diversas cidades, tão rápido quanto um clique. E com diversas oportunidades espalhadas nos mais diferentes pontos, são muitas as empresas que ampliam sua área de atuação, mantendo sedes e colaboradores em diferentes cidades do Brasil e até do mundo.

Entretanto, é nas grandes cidades globais que temos uma maior oferta de serviços, como as consultorias de treinamento e desenvolvimento humano. No Brasil, por exemplo, encontramos as principais empresas da área na região sudeste, e diante das dimensões continentais do país, organizações espalhadas em outras regiões podem encontrar certa dificuldade na hora de desenvolver um programa de treinamento. Além disso, os custos relacionados à viagem e deslocamento de equipe costumam ser altos e, muitas vezes, acabam inviabilizando o projeto.

Pensando nesse cenário, a SG desenvolveu um produto exclusivo chamado Self Training, o programa ideal para as empresas que precisam suprir uma demanda de T&D, mas enfrentam restrições geográficas ou de verba. A grande vantagem do Self Training é que, diferente de outras opções disponíveis no mercado, ele não é um pacote pré-formatado, mas customizado de acordo com as necessidades da organização, garantindo assim resultados efetivos. Além disso, o programa dispensa a intervenção de consultores externos para a aplicação dos treinamentos, pois o material desenvolvido é disponibilizado eletronicamente para o cliente, gerando assim economia de custos.

Como funciona o Self Training?

Conheça o passo a passo do programa.

1. Entre em contato com a SG Soluções e Gestão Empresarial e explique a sua demanda de treinamento.

2. A equipe da SG irá desenvolver um programa de treinamento completamente exclusivo, de acordo com as necessidades da organização.

3. Uma vez que os custos são aprovados, o material é disponibilizado virtualmente para a empresa contratante.

5. A organização faz o download do material e, com o auxílio de um multiplicador próprio, já pode aplicar o treinamento.

A SG está sempre preocupada em oferecer soluções inovadoras, alinhada às principais necessidades do mercado. Para saber outras informações sobre o programa, não hesite em entrar em contato conosco. Além do Self Training, nós disponibilizamos uma série de outros produtos. Divida com a gente a realidade da sua empresa e nós vamos ajudá-lo a diagnosticar qual o programa ideal para a sua empresa. Nosso e-mail é sg@sgconsult.com.br.

Copa do Mundo

Você está preparado para a Copa do Mundo?

Esqueçam as apostas, os bolões e as previsões de qual será o time campeão do mundo. O post de hoje não é uma discussão futebolística, mas um convite à análise de equipes, colaboradores, líderes e serviços oferecidos. Por isso, responda sinceramente: sua organização está preparada para suprir a demanda e tirar o melhor proveito da Copa do Mundo de 2014? Estudos de mercado apontam que, na maioria das vezes, a resposta para essa pergunta é negativa.

Muito se engana quem pensa que apenas setores ligados ao comércio e ao turismo serão impactados pelo evento esportivo. Empresas de construção civil, fornecimento de energia e tecnologia da informação são algumas áreas altamente exigidas – tanto antes quanto durante a Copa do Mundo. E o maior desafio dessas organizações é encontrar e manter colaboradores com qualificação compatível ao cargo.  Pesquisas indicam que mais da metade das empresas brasileiras sofrem com esse problema, enquanto a média mundial é de 31%.

Então, qual a melhor formar de lidar com esse déficit de mão de obra? Muitos especialistas concordam que a solução está no investimento da área de recursos humanos, através de ferramentas e políticas de treinamento e desenvolvimento. Isso porque, quando uma empresa investe no aprendizado e no crescimento de um colaborador, o número de retenção aumenta consideravelmente. Ou seja, alinhados às expectativas e demandas da empresa, o profissional é capaz de se desenvolver e alcançar novas posições dentro da companhia. Além disso, investir no treinamento dos colaboradores atuais sai muito mais barato do que contratar um novo profissional.

Outro problema que as organizações enfrentam é a falta de líderes qualificados. Afinal, cabe a ele alinhar os subordinados de acordo com os objetivos da empresa, motivando-os e, também, proporcionando um ambiente ideal para a execução das tarefas. Quando a liderança é fraca, o serviço não é desempenhado da maneira correta, comprometendo resultados e limitando o crescimento da organização no mercado.

Voltando à importância do Treinamento & Desenvolvimento, desenvolver lideranças qualificadas requer programas exclusivos que sejam não só eventos pontuais, mas sim uma jornada focada na obtenção de resultados.

Estamos há menos de 365 dias da Copa do Mundo e apenas três anos nos separam dos Jogos Olímpicos de 2016. O cenário é positivo, mas é preciso estar preparado para enfrentá-lo. Por isso, as organizações que investirem no desenvolvimento de seus colaboradores de maneira eficaz terão grande vantagem competitiva. Mas lembre-se: as ações de treinamento e desenvolvimento devem ser sempre encaradas como educação continuada, capaz de antecipar as necessidades de uma organização.

Resultados

Avaliação e mensuração dos resultados de treinamento

No post passado, a SG Soluções e Gestão Empresarial reuniu algumas estratégias sobre a melhor forma de avaliar a necessidade de treinamento numa organização. Para complementar o assunto, hoje falaremos sobre os principais níveis de avaliação de treinamento. Apesar de essa ser considerada uma etapa fundamental dos programas de desenvolvimento, ainda são poucas as empresas que procuram mensurar os resultados dessas ações.
A primeira vista, essa avaliação vai identificar se o investimento feito pela organização valeu à pena. Além disso, tal investigação ajuda a aperfeiçoar os programas de treinamento que, diante de resultados positivos, passam a ser vistos como investimentos e não mais como despesas. Lembre-se que colaboradores bem capacitados sempre conquistam melhores resultados.
O autor Donald Kirkpatrick continua superatual e, segundo ele, existem quatro níveis para a avaliação de um treinamento. Alguns são mais imediatos e simples, enquanto outros exigem ações de longo prazo. Por isso, o cenário ideal é aquele em que todos os níveis propostos sejam aplicados em sequência, para que as informações adquiridas sejam as mais verossímeis possíveis. Os níveis de avaliação são:
1. Reação
Deve-se mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento. As informações podem ser colhidas por meio de questionários que serão respondidos pelos colaboradores ou até por abordagens mais informais, como a coleta de comentários verbais ao término da ação. Nesse momento, é importante ter como método comparativo o briefing elaborado para o treinamento, além de avaliar quesitos como empolgação, comprometimento, atenção e motivação dos participantes.
2. Aprendizado
De acordo com o autor, a mudança na forma de perceber a realidade, o aumento de conhecimentos e o aumento de habilidades caracterizam a aprendizagem. A estratégia aplicada para a confirmação dessa competência é feita, muitas vezes, por meio de testes que são aplicados antes e depois do treinamento, servindo como base comparativa. Para que esse objetivo seja alcançado, é fundamental que o programa de desenvolvimento ofereça um ambiente propício para a prática e a vivência do conteúdo abordado.
3. Comportamento
A participação no treinamento deve acarretar uma mudança efetiva e substancial de conduta. Kirkpatrick afirma que para essa mudança ocorrer são necessárias as seguintes condições: a pessoa precisa querer mudar; a pessoa precisa saber o quê e como mudar; a organização precisa oferecer o clima correto; o colaborador precisa ser premiado pela mudança. Nesse nível, a avaliação costuma ser feita por um supervisor direto ou até com um questionário de auto-avaliação, alguns meses após a aplicação do treinamento. Temos modelos que permitem esse nível de avaliação de resultados em um trabalho de parceria com os gestores das equipes treinadas.
4. Resultados
Define se o objetivo principal do treinamento foi alcançado, como o aumento de produção, a melhoria da qualidade, a redução de custos, etc. Mesmo quando o objetivo de um treinamento não é tangível, como melhorias na liderança, comunicação ou gerenciamento de uma empresa, espera-se que um bom treinamento sempre culmine em resultados mensuráveis. Embora grande parte das organizações ainda sofra para a realização das avaliações neste nível, é necessário lembrar que um treinamento começa pelo fim. Isso significa que o grande segredo está no cuidado com o levantamento de necessidades e o estabelecimento de indicadores antes do treinamento.
E as possibilidades não param por aí. O ROI (Return on Investment) constitui o nível 5 e acessa o valor de um programa.
Por que a avaliação de resultados vale a pena?
– Para identificar o retorno do investimento realizado.
– Melhorar efetivamente o desempenho da empresa no mercado, atingindo objetivos estratégicos.
– Identificar falhas e aprimorar programas de treinamento.
– Aprimorar a competência dos colaboradores da organização.
Não se esqueça que o “2º Sarau SG” terá como tema principal o Diagnóstico de necessidade de treinamento X Avaliação de resultados. Fiquem de olho na nossa fan page e aqui no blog para mais discussões sobre o assunto!

Treinamento

Como avaliar a necessidade de treinamento numa organização?

Os leitores que acompanham a fan page da SG Soluções e Gestão Empresarial já estão por dentro do próximo assunto a ser discutido no “2º Sarau SG”. Com a ajuda do público chegamos ao tema “Diagnóstico de necessidades de treinamento X Avaliação de resultados”, que terá como objetivo discutir como práticas de levantamentos de necessidade bem aplicadas culminam em treinamentos mais adequados, oferecendo resultados satisfatórios e assertivos.
Antes de mergulharmos de cabeça nesse assunto no dia 3 de setembro, vamos começar a aquecer com posts especiais sobre o tema. Hoje trazemos uma breve discussão sobre o diagnóstico das necessidades de treinamento.
Atualmente vivemos a chamada “Era da Informação”, época em que a tecnologia toma cada vez mais espaço em nossas vidas e o conhecimento circula em velocidade e volume gritantes. Os cenários se transformam em um curto espaço de tempo e, com isso, aumenta a necessidade de treinar, capacitar e preparar os colaboradores de uma organização constantemente. O problema é que, muitas vezes, prazos complicados, falta de informação e falhas no processo de levantamento de necessidades acabam minando diversos projetos de educação corporativa.
Por isso, muito tem se falado na demanda por um maior empenho no momento do levantamento das necessidades de treinamentos, com estratégias adequadas às particularidades de cada empresa. O primeiro desafio é identificar se o treinamento é, realmente a melhor solução. Pode parecer simples, mas esse diagnóstico deve responder três importantes perguntas: Quem está necessitando de treinamento? Onde há maior urgência de treinamento? Que espécie de treinamento deve ser ministrado? Dessa forma, será possível saber o que um colaborador ou grupo precisa aprender, preenchendo a lacuna existente entre o êxito presente e o solicitado.
Entretanto, descobrir as respostas para tais perguntas é tarefa das mais árduas. Dentre as muitas estruturas de análise propostas, um bom diagnóstico deve sempre considerar os seguintes pontos:
1. Definição das necessidades
Trata-se do resultado que um determinado treinamento deve trazer: aumentar o lucro, reduzir custos, diminuir a rotatividade de pessoal, etc. Aqui, deve-se levar em conta a política, visão, valores e missão da organização.
2. Definição e análise dos requisitos de competência
Novas demandas surgem a todo momento, provenientes de fontes internas e externas à organização. Nesse caso, deve-se levar em conta possíveis solicitações dos colaboradores, reclamações de clientes, legislação e normas, pesquisas de mercado, etc.
3. Análise crítica das competências
Também é preciso saber se um colaborador está desempenhando suas tarefas da maneira esperada. Entrevistas individuais, discussões em grupo e a aplicação de questionários permitem o levantamento de informações bem próximas à realidade.
4. Lacuna de competência
A análise das estratégias aplicadas até agora permitem uma comparação efetiva das competências existentes com as requeridas e, assim, enumerar quais são os pontos faltantes.
5. Identificação de soluções
As propostas devem ter como objetivo eliminar as lacunas de competências, podem ser treinamentos ou outras estratégias de aprendizado.
Entretanto, o trabalho não acaba por aí. Antes de colocar um treinamento em prática é importante definir, de maneira muito clara, quais os objetivos e resultados esperados ao término dessa ação. Só assim será possível avaliar, com clareza, o seu sucesso no futuro.
No próximo post falaremos mais sobre a necessidade de avaliação de resultados. Aguardem!

SBDG

Sérgio Guerra será palestrante no Congresso Brasileiro de Dinâmica dos Grupos

Mais uma vez a SG Soluções e Gestão Empresarial confirma a sua relevância na área de RH e T&D, carimbando sua participação em um evento de importância nacional. O encontro da vez é o VIII Congresso Brasileiro de Dinâmica dos Grupos, que acontecerá entre 23 e 25 de setembro, na cidade de Porto Alegre. Organizado pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos e famoso pelo seu ambiente que estimula o aprendizado e a troca de experiências, a edição de 2013 contará com o workshop “Como sua autobiografia pode auxiliar no processo de desenvolvimento de pessoas”, que será ministrado por Sérgio Guerra.
De acordo com o sócio-fundador da SG, o maior desafio de um líder de grupo é conciliar os anseios particulares de cada membro da equipe com os objetivos da empresa. “Pouco se discute o ser humano e o quanto somos cobrados. Temos dias ruins, decepções e necessidades. Lidamos com seres humanos, por isso precisamos pensar de forma diferente”, ressalta. Apesar das inúmeras ferramentas que chegaram nos últimos anos para ficar, como o World Café, o Gamification, o Business Model You e o Storytelling, a grande tendência da área de T&D continua sendo pensar com foco no ser humano. “Temos dois extremos no mercado de trabalho: pessoas superqualificadas, mas com pouca experiência profissional e pessoas superexperientes em busca de qualificação”, aponta Sérgio. Diante disso, o maior desafio do líder atual é entender as características, as necessidades e os anseios dessas pessoas tão diferentes.
E é aí que está o “x” da questão: não podemos falar em liderança e entendimento do outro sem antes entendermos quem somos, nossas habilidades e o que queremos. Dessa forma, é possível criar programas de liderança mais humanizados e que conquistem melhores resultados. Por isso, falar do “eu” e a nossa autobiografia passa a ser algo muito importante. A expectativa é que o workshop “Como sua autobiografia pode auxiliar no processo de desenvolvimento de pessoas” ajude líderes a identificarem o seu verdadeiro “eu”. Analisando quais são seus pontos fortes no processo de liderança e quais precisam ser desenvolvidos. “Conhecer a própria trajetória é importante para entender melhor o ‘outro’ e melhorar a capacidade de liderar”, explica o palestrante.
No escritório da SG, os preparativos para a elaboração do workshop já estão a todo vapor! Entre estudos, pesquisas e esboços da apresentação, toda a equipe está envolvida nessa demanda mais que especial e desafiadora. E quando questionado sobre como sua biografia pode facilitar o desenvolvimento de pessoas, Sérgio Guerra não tem dúvidas: “acredito que a forma como nos relacionamos com as pessoas é o grande segredo”. Portanto, os participantes que já confirmaram presença no evento podem esperar um workshop dinâmico e cuidadosamente elaborado para auxiliar no desenvolvimento do outro.
Clique aqui e veja a programação completa do evento. Contamos com a sua participação!

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